>

Как проводить собеседование: советы и рекомендации. Как правильно завершить собеседование

С детства нас учат, что обманывать – нехорошо, но, составляя резюме, соискатели чаще всего об этом наставлении забывают. Согласно данным статистики, приукрашивает свои достижения почти треть опрошенных. Сейчас даже существует понятие «профессиональный соискатель», которое описывает человека, знающего наизусть идеальные ответы на типовые вопросы. «Директор салона красоты» пытается разобраться, как проводить собеседование, чтобы увидеть истинное лицо кандидата и потратить на это минимальное количество времени.

Общее впечатление

Оценить кандидата, задав ему два-три «лакмусовых» вопроса, – чаще всего не самый объективный способ оценки, поэтому необходимо учитывать совокупность факторов.

Общий уровень компетенции

Если сотруднику все нужно детально объяснять, то это низший уровень компетенции. Следующий уровень – задание можно уже сильно не конкретизировать. В идеале же, получив задание, сотрудник должен сам уметь определять промежуточные цели и составлять план действий. Кандидат, который умеет быстро принимать правильные решения, – это тот, кто вам нужен. Чтобы выявить общий уровень компетенции, поинтересуйтесь опытом соискателя, теми проблемами и вопросами, которые он уже решал в своей профессиональной деятельности, и сколько времени у него на это уходило.

Любовь к знаниям

Неправильная позиция кандидата – бояться признаться в существующих пробелах в знаниях. Взять литературу или обратиться к более опытному коллеге, если недостаточно собственных знаний, вовсе не стыдно, стыдно избегать возможности чему-то научиться. Поинтересуйтесь, пользовался ли когда-нибудь кандидат дополнительными источниками для решения проблемы, возникала ли за время его карьеры необходимость дополнительно учиться для того, чтобы решить поставленные задачи.
Хобби как показатель увлеченности
Хорошо, если хобби соискателя каким-то образом соотносится с работой, на которую он претендует: совмещая «приятное с полезным», с наибольшей вероятностью можно достигнуть высоких результатов. Именно поэтому важно знать, чем кандидат занимается в свободное время, какие у него интересы. Отсутствие хобби – тревожный сигнал, свидетельствующий о пассивности кандидата.

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику - красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.

Признавать ошибки и делать выводы

Все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Нельзя прятаться за «мы»: спросите, в чем конкретно заключалась роль кандидата в неудачном проекте. Каждый имеет право на ошибку, дело в том, как с ней потом работать. Из ответов сразу видно, сделал ли человек выводы или винит во всем внешние обстоятельства, может ли открыто говорить о своих неудачах.

Открытые вопросы

Отвечая на открытые вопросы, кандидат максимально свободен, в них он может раскрыться. Спросите, например: «Чему вы можете научить?» или «Кто для вас авторитет?». Ответы бывают самые разные: кто-то говорит, что может научить работать в программе, а кто-то – что научит видеть красоту или радоваться каждому дню. Вопрос об авторитетах рассчитан на то, чтобы выяснить, кто интересен соискателю и у кого он готов учиться. И если такого человека нет, то стоит серьезно подумать, прежде чем принимать на работу этого кандидата.

Мимика и жесты

Во время беседы с кандидатом обращайте внимание на его жесты и мимику: язык тела первым выдает любое лукавство. Если человек прячет ладони, зажав их между коленями, или теребит волосы, то, скорее всего, говорит неправду. Особенно важно наладить контакт глазами, ведь если претендент на должность ни разу за время собеседования не посмотрел вам в глаза, то продолжать общение с ним не имеет смысла. Не тратьте время на соискателя, который не откровенен с вами.

Результат вашей работы

Пока будете проводить собеседование, поинтересуйтесь у кандидата, за что, как он думает, ему платили заработную плату на предыдущем месте работы или в чем заключается результат его работы. Важно понимать, что всякий результат работы должен представлять какую-то ценность для компании. Ответ «за выполнение должностных обязанностей» или «за то, что я хожу на работу» звучит нелепо и свидетельствует о том, что человек не нацелен на результат. Важно учитывать также то, что результат любой работы должен иметь ценность для компании. Например, нужно не только подстричь клиента, но и сделать так, чтобы он записался на следующую стрижку.

Елена Миронова, директор салона красоты «ZеркАло» (Липецк): «Начинаю оценку кандидата с первого шага – пришел ли он заранее или опоздал, как зашел, в какой форме одежды, как себя презентует. Затем провожу небольшую экскурсию по салону, рассказываю о себе, после чего мы беседуем. Задаю вопросы об образовании:

  • где получил первичное образование мастера;
  • повышения квалификации;
  • какими техниками владеет, с какими брендами работал;
  • что из общего спектра предпочтительнее;
  • опыт работы;

Вопросы о предыдущем месте работы:

  • почему ушел;
  • что нравилось/не нравилось;
  • какую заработную плату получал в процентном и денежном эквиваленте;

Вопросы личного характера:

  • семейное положение;
  • географическое положение места жительства;
  • какую зарплату сотрудник видит для себя достойной и сколько своего времени он готов тратить для достижения этой цифры».


Вопрос–ответ

Для того чтобы «раскусить» кандидата, не давайте ему времени на то, чтобы сочинить идеальный ответ. Используйте технику блиц-опроса.

  1. Где работают (или учатся) ближайшие родственники соискателя (жена или муж, родители, дети), их возраст. Ближайшее окружение дает представление о том, есть ли у человека стимул, принято ли в его окружении напряженно работать.
  2. Расстановка приоритетов: карьера, деньги, психологический климат в коллективе, самостоятельность, интенсивность работы, близость к дому, престижность компании, приобретение опыта и знаний, сложность поставленных задач.

ВАЖНО!
Покажите кандидату «кухню», чтобы он имел представление о том, как в вашем салоне организован рабочий процесс, какие условия труда.

3. Провокационный вопрос: «Какова будет ваша реакция, если проделанная работа, на которую вы потратили много сил, оказалась невостребованной?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что его усилия никто не ценит и он зря потратил время. Человек с хорошей самооценкой, отметит приобретенный опыт и примет попытку использовать результаты работы.

ВАЖНО!
Если кандидат на руководящую должность допускает выполнение работы за своих подчиненных, то от сотрудничества с ним можно сразу отказаться.

4. Спросите, есть ли интерес у соискателя к тому, чем занимается компания. Для бьюти-индустрии важно, посещает ли он салоны красоты, как часто.
5. Соответствуют ли жизненные принципы кандидата принципам компании. Например, соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов в работе салона красоты, от него в некоторых салонах зависит и оплата труда. Если специалист показывает хорошие результаты, но не следит за порядком на рабочем месте, то с ним лучше расстаться.

Юлия Кечкина, генеральный директор Центра красоты и здоровья «Де Труа Рен» (Новосибирск): «В основе нашего сервиса лежит атмосфера домашнего комфорта, покоя, уюта, внимания к каждому клиенту. Все сотрудники заняты в создании этой атмосферы, поэтому в приоритете люди спокойные, доброжелательные ­– важно, чтобы человеку самому хотелось существовать в этом пространстве уюта и покоя, но при этом чтобы он серьезно относился к своей работе. Бывали случаи, когда на собеседование приходили специалисты с папкой дипломов и грамот, но вели они себя при этом неоправданно высокомерно, и мной было принято решение взять другого человека. Вычислить тех, кто лукавит, достаточно просто: нужно просто задавать четкие и прямые вопросы «в лоб», а не ходить вокруг да около, смотреть на поведение соискателя, одновременно анализировать то, что он говорит. И, естественно, проверять все необходимые документы».

ВАЖНО!

Кандидаты должны знать, что могут дать компании и что, в свою очередь, компания даст им.

6. Такие простые вопросы как «Зачем мы Вам?» и «Зачем Вы нам?» дают наилучшее представление о кандидате, а иногда и открывают новые возможности для вашей фирмы.

ВАЖНО!
Хорошо, если кандидат не боится покритиковать фирму, в которую устраивается. Но если претендент видит только плохое, но не предлагала вариантов решения проблемы, то это свидетельствует о том, что человек всегда будет находить причины, почему не выполняется план, филиал не развивается и т.д.

7. Небольшая провокация на добропорядочность и адекватность бывает очень показательной: предложите кандидату более высокий пост, отметив, что на этой должности сейчас работает такой-то сотрудник и вы, как руководитель, сделаете рокировку, и посмотрите реакцию. Согласится ли человек и обрадуется ли возможности попасть в компанию сразу на высокую должность, подсидев другого? Или же он усомнится в наличии необходимого опыта и спросит, в чем будут заключаться его обязанности? Этот вопрос демонстрирует, какими жизненными принципами человек руководствуется, можно ли ему доверять, адекватно ли он оценивает свои возможности.
8. Реальный опыт. Если человек с упоением рассказывает о своих достижениях на прошлой работе, то можно поинтересоваться, готов ли он с завтрашнего дня приступить к работе над новым сложным проектом. Хвастуны, как правило, не спешат взяться за работу.

Небанальные вопросы на собеседовании:

  • Каким бы вы хотели быть супергероем? В ответе содержится информация о том, какие качества являются наиболее важными для претендента на должность.
  • Как вы представляете себе «работу мечты»? Если бы была возможность заниматься чем угодно, работать в любом месте, сколько угодно. Ответ соискателя даст представление о его интересах и жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.
  • «Черный квадрат». Нарисуйте квадрат, который будет представлять собой поле профессиональных знаний. Попросите заштриховать квадрат в соответствии с тем, насколько кандидат владеет профессией. Практически никто не заштриховывает квадрат полностью, что дает возможность спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках.
  • Назовите причину, по которой вы сейчас ищете перемен. Смена работы обусловлена желанием перемен. В чем причина этого желания: в предыдущем месте работы, в семейных обстоятельствах или в смене приоритетов.
  • Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник не знает особенностей функционирования компании и поэтому требует особого внимания. Ответ на такой вопрос даст понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение скажется на отношениях в коллективе.
  • Объясните ребенку профессиональный термин в нескольких предложениях. Если человек умеет быстро и понятно объяснить суть своей работы непосвященному, то это показатель его профессионализма.

Елена Тропина, директор особой экономической зоны «Титановая долина» (Екатеринбург): «Чтобы получить максимум эффекта от собеседования, нужно решить всего два вопроса: какой специалист вам нужен (требования и компетенции) и как оценивать кандидатов на должность.

Начните с ответов на следующие вопросы:

  1. Какие проблемы придется решать на конкретной должности;
  2. Какие компетенции должны быть у сотрудника, чтобы решать эти проблемы;
  3. Как понять, что у кандидата есть нужные компетенции (какими вопросами выяснить наличие компетенции, как перепроверить);

После чего сравните кандидатов и примите решение на основании установленных вами критериев.

Образец схемы для подбора администратора:

компетенции

Вопрос №1 на собеседовании

Проверочный вопрос

Конфликтные клиенты

1. коммуникабельность

Расскажите о себе в течение 15 минут (не обязательно слушать 15 минут, главное «напугать» перспективой долгого рассказа)

Приведите пример, что вы очень коммуникабельный человек

2. стрессоустойчивость

Что будете делать, если клиент кричит / если клиент зануда / если директор салона кричит

Приведите пример, что вы сохраняете спокойствие в сложных ситуациях

Организовать 10 мастеров

3. организующие способности

Как организовать работу 3х мастеров 7 дней в неделю с графиком 2 через 2 (пусть нарисует схему графика)

Приведите пример….

Много правил, которые надо соблюдать

4. дисциплинированность

Что такое дисциплина? Как администратор должен соблюдать дисциплину? Как требовать дисциплину от мастеров?

Приведите пример…

5. умение следовать стандартам

Какие алгоритмы вы знаете? Есть ли у вас правила по жизни? Какие стандарты выполняли ранее

Приведите пример…

Соответственно, на собеседовании в приоритете задаем те вопросы, которые позволят оценить наличие /отсутствие необходимых компетенций. А так же всегда важно проверять мотивацию кандидата (что он хочет, каковы его стимуляторы и мотиваторы). Успеть это все можно за 15 – 20 минут. Также для экономии времени рекомендую использовать очень наглядную и понятную форму проведения собеседований – ассессмент»

Собеседование является важным этапом отбора соискателя на свободную вакансию. Грамотно организованное интервью дает возможность оценить каждого кандидата и выбрать максимально подходящего претендента на конкретную должность. Рекрутеру заранее нужно определиться, где и как проводить собеседование, какие вопросы задавать и с какой целью.

Из этой статьи вы узнаете:

  • где проводить собеседования;
  • как подготовиться к интервью с кандидатом;
  • какие вопросы задавать соискателю на должность;
  • как провести собеседование по телефону.

Грамотное проведение отбора при приеме на работу является залогом создания сплоченного и работоспособного коллектива, а значит, и успешной деятельности компании. Чтобы быстро закрыть вакантное место квалифицированным сотрудником, рекрутеру нужно тщательно подготовиться к собеседованию. Причем значение здесь имеют не столько формальные вопросы и ответы, сколько созданная доверительная атмосфера беседы, позволяющая увидеть истинное лицо кандидата.

Где проводить собеседования

Большое значение имеет место проведения собеседования . Чтобы максимально расположить к себе кандидата, встречу лучше проводить не в рабочем кабинете и не в присутствии других сотрудников. Большинство кандидатов теряются, если мимо них постоянно проходят посетители, а за соседним столом ведутся телефонные переговоры.

Желательно приглашать кандидатов для беседы в отдельную переговорную комнату, где никто не отвлекает от общения. Но в крайнем случае при дефиците офисной площади можно организовать отдельный угол в общем рабочем помещении за перегородкой. В таких небольших кабинках со столом и стульями снижается уровень постороннего шума, ничто не отвлекает от собеседования и создается нужное ощущение приватности.

Необычные места для проведения собеседования

В ряде случаев интервью может быть организовано за пределами предприятия, в неформальной обстановке. Вот несколько нетипичных мест для проведения собеседования с кандидатом.

    В кафе, ресторане. Интервью с кандидатом в такой неформальной обстановке располагает к установлению контакта, помогает соискателю снизить самоконтроль, почувствовать себя непринужденно, быстрее раскрыться.

    В автомобиле. Этот вариант подходит в случае, когда нужно наглядно показать претенденту географию его будущей деятельности, продемонстрировать объекты, на которых придется работать.

    В холле фешенебельного отеля. Это место для проведения собеседования является своеобразным приемом, с помощью которого можно проверить гибкость и профессиональную лояльность соискателя.

    По скайпу. Использование современных интернет-технологий сегодня очень популярно, в том числе и при приеме на работу. Такой вариант беседы значительно экономит время, дает возможность оценить претендентов на вакантную должность из других регионов.

    По телефону. Как правило, по телефону организуется предварительное собеседование. Как проводить такого рода беседы, описано ниже. Обычно первичные собеседования направлены на быстрый отсев очевидно неподходящих соискателей.

Как подготовиться к интервью с кандидатом

Чтобы правильно провести собеседование, накануне рекрутеру необходимо ознакомиться с резюме соискателя и составить по нему список вопросов. Вопросы должны учитывать не только профессиональные навыки кандидата, но и особенности его личности и характера. Предварительно необходимо составить профиль должности, по которому и определяют, насколько профессиональные навыки и личностные качества кандидата соответствуют заявленным в вакансии.

Профиль обычно включает в себя описание общих характеристик, таких как возраст, образование, опыт работы, и ряда специальных требований:

  • ответственность,
  • лояльность работодателю,
  • управляемость,
  • системность мышления,
  • командность,
  • самостоятельность,
  • исполнительность и т.д.

Дополнительно проводящий собеседование специалист может подготовить расширенную анкету или лист тестирования, если понадобится более подробно изучить психологический портрет, профессиональные навыки или опыт работы кандидата.

Какие вопросы задавать соискателю на должность

Основные вопросы на собеседовании помогут рекрутеру адекватно оценить профессионализм и личностные качества претендента. Беседа должна быть логично выстроенной, но не шаблонной. Поэтому, подготавливая вопросы, для правильного проведения собеседования нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности подачи.

Татьяна ЧЕРВЯКОВА ,

HR-директор компании РДТЕХ

Использую тесты на конфликтность, ситуационные интервью, наблюдаю за невербальными проявлениями

Прекрасно подходят тесты Кеннета ТОМАСА «Типы поведения в конфликте», Василия ПУГАЧЕВА «Конфликтная личность» и «Как Вы действуете в условиях конфликта». Также я провожу ситуационные интервью. Спрашиваю, как кандидат действовал в конфликтных ситуациях на прежней работе. Фиксирую фразы, показывающие, насколько человек конфликтен и терпим к критике. Например, фраза: «Я расстроюсь, если мне оторвут пуговицу в метро» говорит об обидчивости. А «Мое слабое качество – люблю поспать» – об отсутствии самокритики. Конфликтными бывают и люди с повышенными требованиями к себе и другим или высокотревожные. Чаще всего тревожность проявляется невербально.

В логичную цепочку периодически нужно включать неожиданные вопросы, возможно даже провокационные. Это позволит вам увидеть не надетую маску дружелюбного соискателя, а истинное лицо кандидата и поможет оценить, насколько он соответствует вакантной должности и подходит для работы в вашей компании.

Примерный перечень вопросов

Примерный перечь вопросов соискателю
Почему вы заинтересовались данной должностью? Ценный, думающий специалист не ответит шаблонными фразами о хороших условиях работы, перспективах, а заострит внимание на каких-либо деталях вакантной должности.
Какие у вас есть достоинства и недостатки (слабости)? Претендент может рассказать о своих преимуществах абстрактно или аргументировано. Грамотный сотрудник приводит конкретные факты и цифры и заостряет внимание на работе над недостатками.
Почему Вы ушли с прежнего места работы? Здесь важно увидеть, как кандидат отзывается о прежнем месте работы или бывших начальниках. Даже завуалированный негатив будет свидетельствовать не в его пользу. Компетентный и терпеливый специалист скорее укажет на положительные моменты и сделает акцент на своем стремлении к росту в карьерном плане.
Каким Вы видите себя через 5–10 лет? По ответу сразу видно, задумывался ли хоть раз человек о своей жизни в долгосрочной перспективе. Абстрактный ответ также не характеризует хорошего кандидата.
Чтобы Вы бы улучшили в нашей компании? Конкретные способы, предложенные кандидатом, были бы идеальным ответом, но это возможно, если человек уже знаком с работой компании.
Какую зарплату Вы бы хотели получать? Квалифицированный работник всегда ценит свою работу. Названная им сумма ненамного выше той, что вы готовы предложить, будет скорее в пользу кандидата, чем явно заниженная.

Необычные вопросы и задания кандидату при проведении собеседования

Вопросы этого плана призваны вывести соискателя из зоны комфорта и заставить раскрыться. Также с их помощью можно определить, насколько стрессоустойчив работник, вариативен в своей работе и находчив. Однако ответы на подобного рода вопросы тот, кто проводит собеседование, должен уметь правильно интерпретировать.

Можно спросить кандидата, каким супергероем он хотел бы стать. Ответ покажет качества, которые специалист считает наиболее важными и ценными.

В качестве заданий предложите соискателю объяснить 10-летнему ребенку какое-либо понятие или профессиональный термин из области деятельности. Важны будут и реакция человека на странное задание, и понятность его объяснения. Успешность выполнения продемонстрирует профессионализм претендента.

Как правильно провести собеседование по телефону

Собеседование по телефону - удобный инструмент для первичного отсева и экспресс-оценки претендентов. Однако в ряде случаев по телефону может быть проведено полноценное собеседование с территориально удаленным соискателем.

Если интервью по телефону проводится в качестве первого этапа отбора соискателя, то главная задача беседы - формально определить соответствие претендента вакантному месту. Выясняются сведения об образовании, опыте работы, причинах увольнения с предыдущего места, владение иностранным языком.

Собеседование по телефону мало чем отличается от непосредственного общения лицом к лицу. В начале беседы необходимо представиться и уточнить, с тем ли человеком вы разговариваете. Далее следует стандартная фраза: «Я расскажу Вам немного о нашей компании и вакансии, а после задам несколько вопросов Вам».

Что можно узнать при собеседовании по телефону

Во время телефонной беседы можно определить, насколько хорош соискатель, например, в разговорном английском. Несложно составить мнение и о коммуникативных навыках человека. Задавая специальные вопросы, рекрутер может выявить истинную мотивацию кандидата, степень командности, способности к обучению, основные задатки и личностные качества.

Удаленное собеседование особенно удобно в том случае, если при изучении резюме соискателя у рекрутера возникли вопросы. Беседа по телефону позволяет быстро решить спорные моменты.

В заключение можно подытожить, что для эффективного собеседования важно продумать не только вопросы и структуру беседы, но и грамотно выбрать место для интервью. Во сколько и как проводить собеседование, какой составить список вопросов рекрутер решает, исходя из специфики вакантной должности. Однако важно при этом избегать шаблонов и стандартных приемов.

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

  • Краткая обрисовка цели беседы.
  • Диалог на общую тематику компании.
  • Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
  • Вопросы о квалификации, опыте.
  • Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

  • Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
  • Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
  • Должностные инструкции.
  • Ориентировочный план собеседования.
  • Перечень вопросов.
  • Бланки для фиксации ответов претендентов.
  • Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

  • Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
  • Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
  • Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
  • Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

  • Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
  • Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
  • Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

  • Принцип «злого и доброго полицейского».
  • Перекрестные опросы.
  • Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
  • Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

  • ФИО интервьюируемого.
  • Должность.
  • Информация об интервьюере.
  • Дата и время собеседования.
  • Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять . Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не только для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования . Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

  1. Вводная часть (3 мин)
    1. Представься .
    2. Уточни, сколько у кандидата есть времени . Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.
    3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования . Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.
  2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
    1. «Кто я есть»
    2. «Чего я достиг»
    3. «К чему я стремлюсь»
  3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
    1. Выяви навыки через упражнения
    2. Выяви мотивацию и ценности
    3. Уточни ожидания по компенсации
  4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
    1. Расскажи о вакансии
    2. Ответь на вопросы кандидата
  5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
    1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
    2. Когда дадите ответ
    3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна .

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

  1. Кто вы есть сейчас?
  2. К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

  1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
  2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
  3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

  1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
  2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

  1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
  2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу . В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования .

  1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
  2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
  3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий. У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем» . Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»). В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата. Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое :

  • Как работают конкуренты
  • Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
  • Что происходит на рынке
  • Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
  • А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

12. Ешь слона по частям

Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

  • Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
  • Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
  • Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
  • Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структурированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

Решением стало разбиение собеседований на две части : первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

Заключение

Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании ?

Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

В качестве ответного одолжения, ответь в комментариях на один вопрос:

Какую ошибку чаще всего делают руководители на собеседованиях?